Startup-yrityksen tiimin rakentaminen on prosessi, jossa yrityksen kasvuun pyritään löytämään taidoiltaan ja persoonaltaan juuri oikeat tekijät. Rekrytoinnin kolmeen eri vaiheeseen tulee panostaa menestyvän voittajatiimin rakentamiseksi.
Yritystehtaan yritysvalmentaja, kokenut sarjayrittäjä ja valtakunnallisesti palkittu yrittäjä Kati Rauhaniemi on ollut mukana kokoamassa useita eri tiimejä eri toimialoilla. Tässä artikkelissa hän antaa omiin kokemuksiinsa pohjautuvat vinkit startup-tiimin rakentamiseen. Rauhaniemi on itse hyödyntänyt näitä vinkkejä myös Yritystehtaan oman tiimin rakentamisessa ja jakaa oppejaan skaalautuvaa liiketoimintaa tekeville startup-yrityksille Yritystehtaan Hautomossa.
Miten startup-yrityksen tiimin rakentaminen kannattaa aloittaa?
Startup-yrityksen tiimin rakentaminen aloitetaan selvittämällä nykytilanne, kuten muissakin rekrytoinneissa. Millaista osaamista yrityksessä tarvitaan, jotta tavoitteet ja strategia toteutuisivat?
Kati Rauhaniemellä on selkeä ohje ensimmäisiä rekrytointejaan tekevälle startup-yritykselle:
“Usein ensimmäisenä tiimiin palkataan tekijät kriittisiin tehtäviin, käynnistämisen rooleihin, joita ovat myynti, markkinointi ja tuotekehitys.”
“Näiden lisäksi voi palkata vielä 2-3 tekijää riippuen yrityksen toimialasta, markkinasta, tavoitteista ja omistajastrategiasta. Työroolit ja taloudellinen tilanne toki ratkaisevat sen, millaisia rekrytointeja tehdään ja kuinka nopealla aikataululla”, hän kertoo. Lue enemmän startup-yrityksen talouden tunnusluvuista.
Uusi työntekijä täydentää tiimin osaamista, mutta osaaminen ei ole kuitenkaan ainoa merkitsevä tekijä.
“Yrityksen tulee keskittyä rekrytoinneissaan ajattelukykyyn, asenteeseen, suorituskykyyn ja toki persoonaankin”, Kati Rauhaniemi listaa.
“Tiimiin olisi hyvä palkata tekijöitä, joilla on kykyä toimittaa asiakkaille tulosta paremmin kuin mitä kilpailijat tekevät. Ihmisiä, joilla on kyky palautua, ajatella avarasti ja kykyä ottaa luontevasti yhteyttä ventovieraisiin ihmisiin. Jos asiakkaiden mielestä yhteistyö tiimisi kanssa sujuu hyvin, niin se näkyy usein viivankin alla”, Rauhaniemi hymyilee.
Jos yrittäjän kuva omasta persoonastaan ei ole vielä kokonainen tai suhteellisen realistinen, hänen kannattaa hankkia erilaisten testien ja analyysien kautta tietoa siitä, millainen persoona hän itse on. Näin yrittäjä saa mahdollisuuden huomata laajemmin sekä täyttää syvemmin ne ominaisuudet, joita uudelta työntekijältä kaivataan. Testeistä saadun tiedon myötä startup-yritys voi välttyä siltä, että tiimiin kerääntyisi liikaa samankaltaisia ihmisiä.
Aluksi ihmiset voisi Rauhaniemen mukaan jakaa tyypiltään rakentajiin ja ylläpitäjiin. Startup-yrityksen ensimmäisten rekrytointien tulisi olla rakentajia.
“Rakentajat ovat eteenpäin meneviä, myyntiin ja kaupallistamiseen suuntautuneita henkilöitä, jotka yleensä sietävät paremmin keskeneräisyyttä ja haluavat kehittää toimintaa. Nämä ovat yrityksen alun kasvuvaiheessa erittäin tärkeitä ominaisuuksia.”
“Ylläpitäjiä tarvitaan useimmiten enemmän silloin, kun yrityksen toiminta on kunnolla käynnistynyt, sillä ylläpitäjät ovat parempia asioiden loppuunsaattamisessa”, Kati Rauhaniemi vertailee.
“Asiakashankinnassa rakentajat metsästävät uusia asiakkaita ja ylläpitäjät taas ovat suuntautuneet enemmän olemassa olevien asiakkuuksien hoitoon. Yrityksen hallitukseen tai advisoreiksi tarvitaan strategisia, tulevaisuuteen katsovia ihmisiä.”
“Kaikille luonteenpiirteille ja osaajille on kyllä paikkansa. Tärkeintä onkin tunnistaa oikeanlainen paikka kullekin henkilölle”, Rauhaniemi kannustaa.
Mistä piirteistä tunnistaa sopivan tekijän startup-yrityksen tiimiin?
Kun yrittäjillä on kirkas omistajastrategia ja he ovat selvittäneet yrityksen osaamistarpeen sekä hakijalta toivottavat muut ominaisuudet, tehtävään soveltuvasta hakijasta voidaan luoda profiili.
Startup-yrittäjien kannattaa kiinnittää huomionsa tiettyihin piirteisiin, jotka kielivät hakijan aktiivisuudesta tai tuloshakuisuudesta.
“Hyvä hakija on kiinnostunut alasta ja yrityksestä. Voisi kai sanoa, että hän osin myös harrastaa sitä, mitä tekee työkseen. Hän seuraa mielellään alaa esimerkiksi lukemalla alan kirjallisuutta tai kuuntelemalla aiheeseen liittyviä podcasteja jne.”, Rauhaniemi sanoo.
“Tänä päivänä kysytään usein itsensä johtamisen kykyjä ja oma-aloitteisuutta. Tällainen ihminen tulee palaveriin tietokoneen tai muiden muistiinpanovälineiden kanssa. Hän osaa myös perustella ja myydä näkemyksensä kuuntelijoilleen ja johtaa kalenteriaan”, hän jatkaa.
“Hyvä hakija on kiinnostunut alasta ja yrityksestä. Voisi kai sanoa, että hän osin myös harrastaa sitä, mitä tekee työkseen."
Kati Rauhaniemi
Paras hakija ei yleensä ole se, jolle kaikki käy, vaan se, joka kyselee ja kyseenalaistaa.
“Henkilö, joka uskaltaa kyseenalaistaa, on monesti sitoutuneempi yritykseen”, Rauhaniemi paljastaa.
Kati Rauhaniemen mukaan hakijan palautumiskyky on myös olennaista suorituskyvyn kannalta: “Ihminen, joka arvostaa ja huolehtii itsestään, tekee usein saman työpaikalleenkin.”
Startup-yrityksen tiimin rakentaminen vaikuttaa koko yrityksen kulttuuriin ja rooleihin
Monimuotoisuus tiimissä on tavoite, johon kannattaa pyrkiä. Startup-yrityksissä on kuitenkin usein alkuvaiheessa haastava taloudellinen tilanne ja niinpä tiimiä kasvatetaan rekrytointi kerrallaan.
“Pienissä yrityksissä uuden henkilön mukaantulo liikuttaa aina koko olemassa olevan tiimin työrooleja ja kulttuuria. Sen vuoksi kannustan startup-yrityksiä ottamaan tiimin mukaan rekrytointiin”, Kati Rauhaniemi sanoo.
“Kun tiimiä laajennetaan, niin on tärkeää löytää ihmisille vastinpari paitsi osaamisen, myös persoonan suhteen. Työpaikalla on parempi olla, kun jokaisella on tiimissä joku, joka ymmärtää juuri häntä erityisen hyvin”, hän perustelee.
"Pienissä yrityksissä uuden henkilön mukaantulo liikuttaa aina koko olemassa olevan tiimin työrooleja ja kulttuuria. Sen vuoksi kannustan startup-yrityksiä ottamaan tiimin mukaan rekrytointiin."
Kati Rauhaniemi
Kun rekrytoinnilla pyritään löytämään vastinpari tietylle tiimiläiselle, valinta kannattaa antaa tiimin tehtäväksi toimitusjohtajan tekemän haastattelun sijaan.
“Kolme parasta hakijaa kannattaa lähettää yksitellen tiimin kanssa syömään. Tällöin tiimiläiset saavat tutustua hakijoihin ja lopputuloksena päättää oikeasti sopivimman”, vinkkaa Kati Rauhaniemi.
Asiantuntijatehtäviin hakevan työntekijän urasuunnitelmista kannattaa Kati Rauhaniemen mukaan kysyä jo työhaastattelussa ja säännöllisesti uran edetessä.
“Moni asiantuntijatyötä tekevä vaihtaa työpaikkaa noin viiden vuoden jälkeen, joten rohkea rekrytoija lausuu ääneen työntekijän exit-suunnitelman tarpeen”, hän toteaa.
Kati Rauhaniemen mielestä työntekijä ja työnantaja kulkevat yhteistä matkaa, jolle kumpikin osapuoli on valinnut toisensa: “Miksi asioista ei voisi siis jutella avoimesti? Sen myötä ilmapiiri usein vapautuu ja kokonaisuutta on helpompi johtaa. On helpompi rakentaa yksilölle omaa kasvupolkua yhtiön sisällä, eivätkä kaikki rekrytointitarpeet tule yllätyksenä.”
Exit-suunnitelma auttaa myös yritystä siirtämään tietotaidon ajoissa seuraavalle tekijälle.
“Kun kommunikaatio toimii, tieto liikkuu ja tavoitellaan yhdessä samoja asioita, niin samalla ylläpidetään ymmärrystä siitä, mihin yritystä ollaan viemässä”, muistuttaa Rauhaniemi.
Toimivassa tiimissä työntekijällä on mahdollisuus kasvaa ja kehittyä.
“Hyvässä tiimissä jokaisella on vaikutusmahdollisuus omaan työhönsä. Työntekijä voi käyttää laajasti osaamistaan hänelle sopivan kokoisissa ja haastavissa tehtävissä. Hänellä on mahdollisuus kasvaa yksilönä yrityksen mukana”, Rauhaniemi tiivistää.
Startup-yrityksen tiimin rakentaminen edellyttää panostuksia ja yhteistyötä
Onnistunut startup-yrityksen tiimin rakentaminen vaatii yrittäjiltä panostusta.
“Yrittäjällä tulee olla kiinnostusta lisätä omaa itsetuntemustaan ja kykyä katsoa myös omaa varjoaan”, sanoo Kati Rauhaniemi.
“Voittajatiimissä päästään ihmisten kautta tuloksiin. Varsinkin pienemmissä yrityksissä näkyy, kuinka yksilön kasvaessa yrityskin kasvaa.”
Kati Rauhaniemi
Hyödyntämällä erilaisia testejä, keskustelemalla ja laatimalla selkeän profiilin hakijasta yrittäjät paitsi parantavat omaa itsetuntemustaan, myös välttyvät rekrytoinnin yleisimmiltä sudenkuopilta. Ensimmäisissä rekrytoinneissa on tärkeää löytää muutoskykyisiä ja tuloshakuisia tekijöitä, jotka edesauttavat startup-yrityksen liiketoiminnan kasvamista.
Ensimmäisten viiden vuoden aikana tehtävät rekrytoinnit ovat startup-yrityksen tiimin rakentamisessa merkittävimmät siksi, että toimintaa vasta käynnistetään ja kasvatetaan. Muutokset ovat tässä vaiheessa arkipäivää, ja tämän vuoksi on tärkeää, että yritys ja sen työntekijät ovat aidosti sitoutuneet yhteisten tavoitteiden edistämiseen.
“Voittajatiimissä päästään ihmisten kautta tuloksiin. Varsinkin pienemmissä yrityksissä näkyy, kuinka yksilön kasvaessa yrityskin kasvaa”, kiteyttää Kati Rauhaniemi.
